Avaliação de Desempenho - R. B. Maddux
Guia prárico para uma avaliação de desempenho
Edição/reimpressão:
1991
Páginas:
80
Editor:
Monitor
ISBN:
9789729413025
Coleção:
Idioma:
Português
10%
€10,09
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Sinopse

As avaliações de desempenho não são procedimentos adversos, são antes oportunidades para melhor comunicação entre quem orienta e quem executa; como se preparar para avaliações mais consequentes; como conduzir a avaliação de desempenho; como fazer o acompanhamento.

Avaliação de Desempenho de R. B. Maddux
Excerto

ALGUNS OBJECTIVOS PARA OS LEITORES

Antes de começar este livro, pense um pouco nos seus objectivos.

Os objectivos dão-nos um sentido de direcção, uma definição do que planeamos concretizar, e um sentimento de realização quando eles são atingidos.

Teste os objectivos que são importantes para si. Então, quando tiver completado o livro, reveja os seus objectivos e goze o sentido de concretização que vai sentir.

APÓS LER E PRATICAR SOBRE OS CONCEITOS CONTIDOS NESTE LIVRO, VOCÊ SERÁ CAPAZ DE:

Estabelecer um clima de trabalho conducente a avaliações produtivas de desempenho;
Iniciar e manter uma comunicação positiva acerca do desempenho no trabalho versus as expectativas no trabalho;
Ajudar os empregados a prepararem-se convenientemente para a avaliação do desempenho;
Preparar e conduzir discussões acerca do desempenho que encorajem a troca de informação e produzam melhores resultados;
Acompanhar o empregado através de acordos mutuamente estabelecidos.

[…]

UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É UMA OPORTUNIDADE PERIÓDICA PARA UMA MELHOR COMUNICAÇÃO ENTRE A PESSOA QUE FIXA O TRABALHO, E A PESSOA QUE O DESEMPENHA, PARA DISCUTIR O QUE SE ESPERA DO OUTRO E COMO ESSAS EXPECTATIVAS ESTÃO A EVOLUIR.

As avaliações de desempenho não são procedimentos adversos. São um laço de comunicação essencial entre duas pessoas com um propósito comum.

Conduzir estas discussões nem sempre é fácil, mas os principios e técnicas para sessões efectivas podem ser apreendidas e aplicadas por qualquer um.

[…]

FAÇA A SUA ESCOLHA AGORA

SUCESSOS ERROS

Líderes que introduzem na fixação de objectivos mútuos Aqueles que estabelecem arbitrariamente, objectivos de desempenho unilaterais e normativos.
Líderes que reconhecem publicamente os desempenhos positivos, e em privado corrigem os desempenhos incorrectos quando ocorrem. Aqueles que passam demasiado tempo procurando as coisas erradas, e pouco tempo procurando as coisas certas.
Líderes que estabelecem expectativas claras e mensuráveis, e criam um clima conducente ao sucesso. Aqueles que não pensam naquilo que devem esperar e não sabem como medir o sucesso.
Aqueles que criam uma atmosfera de medo.
Líderes que fazem perguntas, ouvem cuidadosamente e apreciam as ideias dos outros. Aqueles que nunca se apercebem das ideias dos outros, ao mesmo tempo que têm uma solução para todos os problemas.
Líderes que vão em frente para assegurar obrigações que concretizam.
Aqueles que não levam as suas próprias obrigações a sério.
Acrescente de sua própria experiência: Acrescente de sua própria experiência:

Uma boa avaliação de desempenho leva ambas as partes a sentir que ganharam alguma coisa.

[…]

EM QUE PODE SER-ME ÚTIL UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO BEM PLANEADA?

As pessoas responsáveis por avaliações de desempenho dão-lhe frequentemente uma baixa prioridade porque não pensam nos benefícios de uma sessão de avaliação.
Apresentam-se de seguida algumas vantagens de uma avaliação profissional numa base atempada. Assinale X aqueles que têm importância para si.

1. A avaliação de desempenho dá-me um valioso conhecimento prático de forma como o trabalho deve ser feito e quem deve fazê-lo.

2. Quando mantenho um bom contacto com os outros acerca das expectativas e resultados do trabalho, são criadas oportunidades para novas ideias e os métodos são melhorados.

3. Quando faço um bom trabalho de avaliação de desempenho, a ansiedade reduz-se porque os empregados sabem como estão fazendo.

4. Aumenta a produtividade quando os empregados recebem atempadamente feed-back acerca do seu desempenho.

5. Reforço a prática de um trabalho bem feito, quando publicamente reconheço as contribuições positivas.

6. Quando encorajo a comunicação nos dois sentidos com os empregados, os objectivos são clarificados e podem ser atigidos e excedidos.

7. Sessões de avaliação regulares eliminam as surpresas acerca de como a qualidade de trabalho está sendo interpretada.

8. Aprender a fazer avaliações de desempenho profissionais é uma excelente preparação para o avanço e melhoria da responsabilidade.



ALGUNS OBJECTIVOS PARA OS LEITORES

Antes de começar este livro, pense um pouco nos seus objectivos.

Os objectivos dão-nos um sentido de direcção, uma definição do que planeamos concretizar, e um sentimento de realização quando eles são atingidos.

Teste os objectivos que são importantes para si. Então, quando tiver completado o livro, reveja os seus objectivos e goze o sentido de concretização que vai sentir.

APÓS LER E PRATICAR SOBRE OS CONCEITOS CONTIDOS NESTE LIVRO, VOCÊ SERÁ CAPAZ DE:

Estabelecer um clima de trabalho conducente a avaliações produtivas de desempenho;
Iniciar e manter uma comunicação positiva acerca do desempenho no trabalho versus as expectativas no trabalho;
Ajudar os empregados a prepararem-se convenientemente para a avaliação do desempenho;
Preparar e conduzir discussões acerca do desempenho que encorajem a troca de informação e produzam melhores resultados;
Acompanhar o empregado através de acordos mutuamente estabelecidos.

[…]

UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É UMA OPORTUNIDADE PERIÓDICA PARA UMA MELHOR COMUNICAÇÃO ENTRE A PESSOA QUE FIXA O TRABALHO, E A PESSOA QUE O DESEMPENHA, PARA DISCUTIR O QUE SE ESPERA DO OUTRO E COMO ESSAS EXPECTATIVAS ESTÃO A EVOLUIR.

As avaliações de desempenho não são procedimentos adversos. São um laço de comunicação essencial entre duas pessoas com um propósito comum.

Conduzir estas discussões nem sempre é fácil, mas os principios e técnicas para sessões efectivas podem ser apreendidas e aplicadas por qualquer um.

[…]

FAÇA A SUA ESCOLHA AGORA

SUCESSOS ERROS

Líderes que introduzem na fixação de objectivos mútuos Aqueles que estabelecem arbitrariamente, objectivos de desempenho unilaterais e normativos.
Líderes que reconhecem publicamente os desempenhos positivos, e em privado corrigem os desempenhos incorrectos quando ocorrem. Aqueles que passam demasiado tempo procurando as coisas erradas, e pouco tempo procurando as coisas certas.
Líderes que estabelecem expectativas claras e mensuráveis, e criam um clima conducente ao sucesso. Aqueles que não pensam naquilo que devem esperar e não sabem como medir o sucesso.
Aqueles que criam uma atmosfera de medo.
Líderes que fazem perguntas, ouvem cuidadosamente e apreciam as ideias dos outros. Aqueles que nunca se apercebem das ideias dos outros, ao mesmo tempo que têm uma solução para todos os problemas.
Líderes que vão em frente para assegurar obrigações que concretizam.
Aqueles que não levam as suas próprias obrigações a sério.
Acrescente de sua própria experiência: Acrescente de sua própria experiência:

Uma boa avaliação de desempenho leva ambas as partes a sentir que ganharam alguma coisa.

[…]

EM QUE PODE SER-ME ÚTIL UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO BEM PLANEADA?

As pessoas responsáveis por avaliações de desempenho dão-lhe frequentemente uma baixa prioridade porque não pensam nos benefícios de uma sessão de avaliação.
Apresentam-se de seguida algumas vantagens de uma avaliação profissional numa base atempada. Assinale X aqueles que têm importância para si.

1. A avaliação de desempenho dá-me um valioso conhecimento prático de forma como o trabalho deve ser feito e quem deve fazê-lo.

2. Quando mantenho um bom contacto com os outros acerca das expectativas e resultados do trabalho, são criadas oportunidades para novas ideias e os métodos são melhorados.

3. Quando faço um bom trabalho de avaliação de desempenho, a ansiedade reduz-se porque os empregados sabem como estão fazendo.

4. Aumenta a produtividade quando os empregados recebem atempadamente feed-back acerca do seu desempenho.

5. Reforço a prática de um trabalho bem feito, quando publicamente reconheço as contribuições positivas.

6. Quando encorajo a comunicação nos dois sentidos com os empregados, os objectivos são clarificados e podem ser atigidos e excedidos.

7. Sessões de avaliação regulares eliminam as surpresas acerca de como a qualidade de trabalho está sendo interpretada.

8. Aprender a fazer avaliações de desempenho profissionais é uma excelente preparação para o avanço e melhoria da responsabilidade.

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Autor


Robert Maddux tem mais de 20 anos de experiência em diversas áreas da gestão dos recursos humanos. É autor de vários livros de sucesso. Trabalha presentemente como consultor na Thinc. Consulting Group

(...)
Guia prárico para uma avaliação de desempenho
de: R. B. Maddux 

Bibliografia

Características

Avaliação de Desempenho de R. B. Maddux

Ano de edição ou reimpressão: 1991

Editor: Monitor

Idioma: Português

Dimensões: 205 x 256 x 3 mm

Páginas: 80

Coleção: gestor eficaz


Tipo de Produto: Livro

Classificação Temática:

Livros em Português
Gestão > Recursos Humanos


Avaliação de Desempenho
 

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